Als horecaondernemer komt men regelmatig in aanraking met problemen op het gebied van arbeidsrecht. Onder arbeidsrecht valt niet alleen het bekende ontslagrecht, maar ook bijvoorbeeld het opstellen van arbeidsovereenkomsten, personeelshandboeken, het omgaan met flexibele inschakeling van werknemers, het beoordelen van een loonvordering van de werknemer, bijvoorbeeld wegens gemaakte overuren of wegens een beroep op de arbeidsomvang, een gelegd loonbeslag en bijvoorbeeld het regelen van medezeggenschap.

Ontslagrecht: wat u moet weten

Als werkgever kunt u de arbeidsovereenkomst van een werknemer beëindigen via het UWV of de kantonrechter. Een andere mogelijkheid is het sluiten van een beëindigingsovereenkomst met wederzijds goedvinden.

• Ontslag via UWV
  Bij bedrijfseconomische redenen, disfunctioneren of verstoorde arbeidsrelaties kan het UWV een ontslagvergunning verlenen. Een goed onderbouwd verzoek is cruciaal, aangezien er geen beroep mogelijk is tegen hun beslissing.
  Let op: Zelfs na het verkrijgen van een ontslagvergunning moet u nagaan of er geen opzegverbod van toepassing is, zoals bij ziekte van de werknemer.
  

• Ontslag via de kantonrechter
  U kunt ook de kantonrechter verzoeken om de arbeidsovereenkomst te ontbinden wegens gewichtige redenen, zoals economische omstandigheden of een verstoorde arbeidsrelatie. De kantonrechter kijkt onafhankelijk naar de zaak en kan een ontslagvergoeding toekennen, waarbij vaak gebruik wordt gemaakt van de kantonrechtersformule (dienstjaren, salaris en correctiefactor).
  

Ontslagvergoeding en fictieve opzegtermijn

Bij ontslag via de kantonrechter wordt vaak een ontslagvergoeding toegekend. De hoogte hiervan wordt bepaald op basis van de kantonrechtersformule. Daarnaast geldt er een fictieve opzegtermijn, een wachtperiode voordat een werknemer aanspraak kan maken op een WW-uitkering. Deze termijn kan worden aangepast als er sprake is van een pro forma ontbindingsprocedure.

CAO’s in de Horeca: Welke regels zijn op u van toepassing?

In de horeca zijn twee belangrijke CAO’s van toepassing: die van Koninklijke Horeca Nederland (KHN) en het Nederlands Horeca Gilde (NHG). Het is cruciaal om te weten welke CAO voor u geldt, omdat de regels voor zaken zoals overuren, proeftijd en het aantal tijdelijke contracten sterk kunnen verschillen.

• Overuren
  In de CAO KHN worden de eerste 208 overuren gecompenseerd met vrije tijd of uitbetaald tegen 100%, met een verhoging naar 150% voor uren daarboven. Bij de CAO NHG geldt een toeslag van 50% voor uren boven de 988 per 26 weken.

• Proeftijd
  Beide CAO’s staan een maximale proeftijd van twee maanden toe. Dit moet schriftelijk zijn vastgelegd; anders is er geen proeftijdbeding.

• Tijdelijke contracten
  De CAO KHN laat maximaal 6 tijdelijke contracten toe, waarna het 7e contract automatisch een contract voor onbepaalde tijd wordt. In de CAO NHG is dit aantal beperkt tot 4 contracten.

Een advocaat kan u helpen de juiste CAO te identificeren en te begrijpen welke regels op uw situatie van toepassing zijn.

Beëindiging van de Arbeidsovereenkomst met Wederzijds Goedvinden

Een andere manier om een arbeidsovereenkomst te beëindigen is door middel van een beëindigingsovereenkomst. Dit is mogelijk zonder tussenkomst van het UWV of de kantonrechter. Hierbij moet u wel rekening houden met enkele wettelijke voorwaarden, zoals de bedenktijd voor de werknemer.

Ontslag op staande voet

Ontslag op staande voet is alleen mogelijk bij dringende redenen, zoals diefstal of fraude. U moet het ontslag onmiddellijk verlenen zodra u de dringende reden ontdekt. Een advocaat kan u adviseren of de reden zwaar genoeg is voor ontslag op staande voet en helpen bij het verzamelen van bewijs.

Meester Advocaten
uw specialist in arbeidsrecht voor de Horeca

Bij Meester Advocaten in Amsterdam hebben wij jarenlange ervaring in het bijstaan van horecaondernemers met arbeidsrechtelijke vraagstukken. Of het nu gaat om ontslag, arbeidsovereenkomsten of CAO’s, wij bieden u de juridische ondersteuning die u nodig heeft om uw bedrijf soepel te laten draaien.