Als horecaondernemer krijgt u regelmatig te maken met arbeidsrechtelijke kwesties, waaronder ontslagprocedures. Het ontslagrecht is vastgelegd in de wet en omvat verschillende gronden waarop een werkgever de arbeidsovereenkomst kan beëindigen. Meester Advocaten biedt deskundige begeleiding bij het navigeren door dit complexe juridische terrein.

Ontslaggronden en procedures

Het ontslagrecht kent acht wettelijke ontslaggronden (A t/m I), die bepalend zijn voor de route die u als werkgever moet volgen. Afhankelijk van de ontslaggrond kan de procedure bij het UWV of de kantonrechter worden gevoerd.

UWV ontslaggronden:

A: Bedrijfseconomische redenen

B: Langdurige arbeidsongeschiktheid (meer dan 24 maanden)

Kantonrechter ontslaggronden

C: Frequent verzuim met onaanvaardbare gevolgen

D: Disfunctioneren

E: Verwijtbaar handelen of nalaten door de werknemer

F: Weigeren van werk op gewetensbezwaren

G: Verstoorde arbeidsrelatie

H: Andere ernstige omstandigheden

I: Combinatie van meerdere onvoldragen gronden

Daarnaast is het mogelijk om via wederzijds goedvinden een beëindigingsovereenkomst te sluiten zonder tussenkomst van het UWV of de kantonrechter.

Ontslag via UWV of kantonrechter

Wanneer er sprake is van bedrijfseconomische redenen of langdurige ziekte, moet u een ontslagvergunning aanvragen bij het UWV. Het is belangrijk om een goed onderbouwd verzoek in te dienen. Als het UWV het verzoek afwijst, kunt u de zaak voorleggen aan de kantonrechter.

Bij ontslag om andere redenen (zoals disfunctioneren of een verstoorde arbeidsrelatie) moet u zich direct wenden tot de kantonrechter. Hier wordt een verzoekschrift ingediend met bewijsstukken die de ontslaggrond ondersteunen. De kantonrechter beoordeelt elk verzoek op basis van de geldende ontslaggronden en kan, indien van toepassing, de arbeidsovereenkomst ontbinden.

Transitievergoeding en billijke vergoeding

Werknemers hebben bij ontslag recht op een transitievergoeding, tenzij het ontslag hun eigen schuld is (bijvoorbeeld verwijtbaar handelen). Deze vergoeding wordt berekend vanaf de eerste werkdag en bedraagt 1/3 maandsalaris per dienstjaar. De maximale transitievergoeding is € 89.000,- of één bruto jaarsalaris, afhankelijk van wat hoger is.

Naast de transitievergoeding kan een werknemer bij ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever aanspraak maken op een billijke vergoeding. De hoogte hiervan wordt door de rechter bepaald en kan variëren van enkele duizenden tot honderdduizenden euro’s, afhankelijk van de situatie.

Ontslag op staande voet

Ontslag op staande voet is alleen mogelijk bij zeer dringende redenen, zoals diefstal of fraude. Het ontslag moet direct worden uitgevoerd zodra de reden bekend is. Dit type ontslag kan door de werknemer worden aangevochten bij de kantonrechter, die kan besluiten het ontslag te vernietigen en een transitie- of billijke vergoeding toe te kennen.

Herplaatsing en scholing

Voordat u als werkgever een ontslagprocedure start, moet u kunnen aantonen dat herplaatsing binnen het bedrijf, eventueel met extra scholing, niet mogelijk is. Deze verplichting geldt niet wanneer het ontslag voortkomt uit ernstig verwijtbaar gedrag van de werknemer.